Per pastaruosius 5 metus verslo aplinka pasikeitė radikaliai: dirbtinis intelektas, hibridinis darbas, talentų deficitas, psichologinio saugumo poreikis, naujos kartos darbuotojai ir besikeičiančios darbo rinkos taisyklės.
Todėl daugelis „klasikinių“ rekomendacijų šiandien paprasčiausiai prarado veiksmingumą.
Rezultatas?
McKinsey tyrimo duomenimis, tik 23 % HR vadovų pasaulyje mano, kad jų funkcija turi realų poveikį verslo rezultatams. Tai nėra žmonių ar kompetencijos klausimas, tai sistemos aktualumo ir pokyčių greičio problema.
HR MITAI, KURIE ŠIANDIEN NEBEVEIKIA VERSLE
Ilgainiui kūnas pradeda šnekėti aiškesne kalba – įtampa spranduose, sunkumas krūtinėje, miego sutrikimai, energijos stoka, dažnos peršalimo ligos, virškinimo sutrikimai. Geštalto kalba, tai ženklas, kad žmogus nesugeba išbaigti „geštalto“: nebaigtų vidinių ciklų, kuriuose kaupiasi neišreikštos emocijos, nesuvokti poreikiai ir neįgyvendinti impulsai.
1. „Samdyti reikia pagal kultūrinį atitikimą“
Ši praktika kuria komandą, kuri mąsto ir elgiasi vienodai. Šiuolaikinės aukštos kompetencijos komandos siekia ne panašumo, o kultūrinio indėlio, skirtingo mąstymo.
Ką daryti? Samdyti pagal kompetencijas, vertybes ir kultūrinį indėlį, o ne panašumą.
2. „Vadovus paruoš mokymai“
Lyderystės neišmokstama per dviejų dienų kursą. Tai nuolatinė praktika, grįžtamasis ryšys, situacijų analizė.
Ką daryti? Diegti ilgalaikes lyderystės ugdymo programas, orientuotas į elgsenos, o ne tik žinių pokyčius.
3. „Našumo problemas išspręs grįžtamasis ryšys“
Jei tikslai neaiškūs, sistema nenuosekli, pasikalbėjimai apie našumą nepadės. Priežastys dažniausiai yra sistemiškos:
- neaiškūs KPI
- silpna komunikacija
- nepatikimi procesai
- neįgalinti vadovai
Ką daryti? Sukurti aiškią, skaidrią, nuoseklią rezultatų valdymo sistemą: KPI, prioritetai, atsakomybės. Be aiškumo ir nuoseklumo, net geriausias grįžtamasis ryšys neveikia.
4. „Perdegimą galima išspręsti tiesiog duodant daugiau poilsio“
Perdegimą sukelia ne darbo valandų skaičius, o nuolatinė įtampa ir nesuvaldytas chaosas. Dažniausi perdegimo šaltiniai:
- nuolatinis „gaisrų gesinimas“ ir nenuspėjama dienotvarkė,
- neaiškūs prioritetai ir besikeičianti kryptis,
- įtampa, kylanti iš vadovo elgesio arba komunikacijos.
Ką daryti? Stiprinti vadovų gebėjimus valdyti stresą ir krizes, nustatyti ribas ir prioritetus bei kurti psichologinį saugumą.
5. „Pasikliaukite intuicija samdydami“
Intuicija nėra metodas, jis veda į šališkumą. Tyrimai rodo, kad struktūruoti pokalbiai yra 2 kartus tikslesni nei nestruktūruoti.
Ką daryti? Standartizuoti atrankas, sukurti kriterijų sistemą.
6. „Svarbiausia yra palaikyti pozityvumą“
Toksinis pozityvumas stabdo komandų brandą. Tikras augimas vyksta tada, kai komanda gali saugiai sakyti tiesą, o sunkios temos neslepiamos po šypsenomis.
Ką daryti? Kurti kultūrą, kurioje įtampa sprendžiama, o ne ignoruojama. Kur tiesa sakoma drąsiai ir saugiai.
KĄ TAI REIŠKIA VERSLUI 2026 METAIS?
Verslas šiandien konkuruoja ne tik produktu ar kaina. Tikras konkurencinis pranašumas yra žmonės, komandinė dinamika ir kultūra.
Didžiausią pranašumą įgis įmonės, kurios:
Tai nebėra „nice to have“. Tai yra verslo išlikimo ir augimo strategija.
Klausimai jums:
- Kurios HR praktikos jūsų organizacijoje vis dar sukuria vertę?
- O kurios – ją slopina
Atsakymai į šiuos klausimus įtakos jūsų verslo augimo greitį 2026-aisiais.
