Vis daugiau organizacijų susiduria su tuo pačiu iššūkiu: darbuotojų lūkesčiai dėl atlygio, lankstumo ir pripažinimo, auga greičiau nei galimybės juos finansiškai atliepti. Ypač tai aktualu mažoms ir vidutinėms įmonėms.
Tyrimai rodo (Great Place to Work, Gallup), kad finansinis atlygis yra svarbus, tačiau jo poveikis dažnai trumpalaikis. Tikras įsitraukimas kyla tada, kai darbuotojas jaučiasi vertinamas, supranta, kodėl jo darbas svarbus, ir mato savo ryšį su bendru įmonės tikslu.
Ilgalaikė darbuotojų motyvacija kyla ne iš pavienių iniciatyvų, o iš nuosekliai kuriamos organizacinės kultūros, kurioje darbuotojai turi galimybę išsakyti savo nuomonę, jaučia darbo prasmę ir patiria abipusį pasitikėjimą bei pagarbą.
Šiame straipsnyje pateikiami 5 praktiški būdai, kaip pakelti komandos motyvaciją be papildomų išlaidų.
1. PASITIKĖJIMAS skatina atsakomybę ir augina motyvaciją
Mikrovadyba išlieka viena dažniausių priežasčių, kodėl darbuotojai keičia darbą. Kai vadovas pasitiki komanda, auga tiek darbuotojų atsakomybės jausmas, tiek iniciatyva.
Ką gali padaryti vadovas:
- Aiškiai susitarti dėl rezultatų, o ne proceso.
- Leisti darbuotojui priimti sprendimus savo kompetencijos ribose.
- Parodyti pasitikėjimą ir padėkoti už atliktą darbą.
2. PRIPAŽINIMAS stiprina motyvaciją efektyviau nei priedas
Great Place to Work duomenimis, darbuotojai, kurių pastangos yra pastebimos ir įvertinamos, net tris kartus dažniau jaučiasi įsitraukę į darbą ir pasitiki savo vadovu, lyginant su tais, kurie negauna grįžtamojo ryšio ar pripažinimo.
Ką gali padaryti vadovas:
- Teikti grįžtamąjį ryšį iškart, kai darbuotojas pasiekia rezultatą.
- Įvardinti konkrečią pastangą (pvz. puikiai pasiruošei pristatymui), o ne tik rezultatą.
- Viešai padėkoti per susirinkimus ar „Slack“ kanalą.
3. AIŠKŪS TIKSLAI padeda darbuotojams matyti prasmę savo veikloje
Kai nėra aiškių prioritetų ir lūkesčių, darbuotojai dirba „iš inercijos“. Motyvacija auga, kai aišku, ką ir kodėl reikia daryti.
Ką gali padaryti vadovas:
- Nustatyti 1–3 savaitinius prioritetus kiekvienam darbuotojui ar komandai.
- Paaiškinti, kaip konkreti užduotis susijusi su įmonės tikslu.
- Komandos susirinkimuose trumpai priminti, kokie yra pagrindinai įmonės / padalinio tikslai.
4. LANKSTUS DARBO MODELIS didina motyvaciją
Lankstesnis darbo modelis leidžia darbuotojams dirbti efektyviau, išvengti perdegimo ir labiau susitelkti į tikslus. Net ribotas lankstumas padeda išlaikyti darbuotojų įsitraukimą, ypač kai nėra galimybės konkuruoti finansinėmis priemonėmis.
Ką gali padaryti vadovas:
- Leisti pasirinkti darbo laiką, jei tai netrukdo komandiniam rezultatui.
- Įvesti „tylaus darbo“ laiką, kai neskambinama ir nevyksta susitikimai.
- Leisti komandai pačiai siūlyti, kaip dirbti efektyviau.
5. ĮTRAUKTI darbuotojai jaučiasi svarbūs ir lieka ilgiau
Šiandien darbuotojams svarbu ne tik atlikti užduotis, bet ir suprasti jų tikslą bei jausti, kad jų nuomonė svarbi. Vadovai, kurie įtraukia komandą per klausimus, stiprina pasitikėjimą ir bendrą komandos atsakomybę.
Ką gali padaryti vadovas:
- Kviesti komandą siūlyti idėjas, kaip patobulinti procesus.
- Įtraukti darbuotojus į sprendimus, kuriuos jie patys įgyvendins.
- Reguliariai skirti laiko trumpiems 1:1 susitikimams.
Motyvuota komanda nesusiformuoja vien per atlyginimus, premijas ar biuro privilegijas. Ją kuria nuoseklus vadovo elgesys – pagarba, įtraukimas, aiški komunikacija ir pasitikėjimu grįsti santykiai.
Ar tavo šiandieniniai veiksmai kuria aplinką, kurioje darbuotojai norės likti ir rytoj?
