Daugelyje augančių įmonių vadovas anksčiau ar vėliau pastebi pasikeitimą savo darbo kalendoriuje.
Susitikimų apie verslo plėtrą mažėja, o pokalbių apie žmones daugėja. Vienas darbuotojas nori aptarti atsakomybes. Kitas kelia atlygio klausimą. Vadovų komandoje daugėja diskusijų apie sprendimų ribas ir prioritetus.
Iš pradžių tai atrodo kaip natūralus augimo etapas. Tačiau laikui bėgant tampa akivaizdu, kad žmonių klausimai pradeda užimti vis daugiau vadovo laiko.
Tuomet atsiranda klausimas: ar organizacijai jau reikia žmogaus, kuris sistemingai dirbtų su personalo valdymu?
Kai organizacija tampa sudėtingesnė
Mažoje komandoje daug kas veikia paprastai.
Vadovas pažįsta visus darbuotojus.
Sprendimai priimami greitai.
Atsakomybės dažniausiai aiškios iš konteksto.
Augant organizacijai situacija pradeda keistis.
Komandoje atsiranda daugiau žmonių.
Formuojasi vadovų komanda.
Sprendimai pradeda veikti kelias komandas vienu metu.
Kartu atsiranda ir daugiau klausimų, kurių anksčiau paprasčiausiai nebuvo.
Augant organizacijai keičiasi ne tik žmonių skaičius. Keičiasi ir personalo valdymo sudėtingumas. Praktikoje dažniausiai galima pastebėti tris organizacijos augimo etapus.
Kaip keičiasi personalo valdymo poreikis augant organizacijai
1 etapas: iki ~30 darbuotojų
Personalalo valdymo klausimus dažniausiai sprendžia pats vadovas.
Struktūra gana neformali.
Sprendimai priimami greitai.
Daug kas remiasi tiesioginiu bendravimu.
Šiame etape atskiros personal valdymo funkcijos dažniausiai dar nereikia.
2 etapas : 30 ~ 80 darbuotojų
Atsiranda vadovų komanda.
Komandos pradeda dirbti skirtingose srityse.
Sprendimai pradeda veikti daugiau nei vieną padalinį.
Šiame etape dažniausiai pradeda ryškėti:
– atsakomybių ribų klausimai,
– sprendimų koordinavimo poreikis,
– skirtingas vadovų požiūris į personalo valdymą.
Dalis įmonių šiame etape pradeda dirbti su išoriniu personalo valdymo partneriu.
3 etapas: 80 ~150 darbuotojų
Organizacija tampa gerokai sudėtingesnė.
Vadovų komanda didėja.
Sprendimai pradeda veikti kelias komandas vienu metu.
Atsiranda poreikis nuosekliems personalo valdymo principams.
Šiame etape dažniausiai atsiranda pilna personal valdymo funkcija.
Kur vadovai pirmiausia pajunta pokytį
Vienas pirmųjų signalų dažniausiai atsiranda vadovo darbo kalendoriuje.
Daugėja situacijų, kurios susijusios ne su verslo vystymu, o su personalo klausimais.
Komandų nesutarimai.
Atsakomybių pasiskirstymas.
Sprendimai dėl atlygio ar motyvacijos.
Tai savaime nėra problema. Tačiau kai tokių klausimų daugėja, vadovo darbas pradeda dalintis tarp dviejų skirtingų vaidmenų:
– verslo vystymo,
– žmonių ir komandos klausimų.
Ilgainiui tai tampa vienu iš pagrindinių augančios organizacijos iššūkių.
Kai sprendimai pradeda grįžti pas vadovą
Augančiose įmonėse gana dažnai kartojasi dar viena situacija.
Sprendimai formaliai deleguoti komandai, tačiau vis tiek grįžta pas vadovą.
Per papildomus klausimus susitikimuose.
Per situacijas, kai reikia dar vieno patvirtinimo.
Per sprendimus, kurių komanda nenori priimti savarankiškai.
Tai retai būna kompetencijos klausimas.
Dažniau tai rodo, kad organizacijoje dar nėra iki galo aiškiai sutartos sprendimų ribos, atsakomybės ir bendri personalo valdymo principai.
Augant organizacijai būtent šiose vietose dažniausiai pradeda atsirasti pirmieji struktūriniai trukdžiai.
Požymiai, kad organizacijai pradeda reikėti personalo valdymo funkcijos
Personalo valdymo poreikis organizacijoje dažniausiai neatsiranda staiga.
Dažniausiai jis pradeda matytis per situacijas, kurios organizacijoje ima kartotis.
1. Vadovo kalendoriuje daugiau nei 30 % susitikimų susiję su personalo klausimais
Reikšminga dalis susitikimų tampa susiję su komandų koordinavimu, konfliktų sprendimu ar atlygio – motyvacijos klausimais.
2. Sprendimai vis dažniau grįžta pas vadovą
Net ir deleguoti klausimai galiausiai sugrįžta į vadovo darbotvarkę.
3. Vadovų komanda skirtingai interpretuoja taisykles
Atsiranda skirtingas požiūris į atsakomybes, atlygio sprendimus ar personalo valdymą.
4. Daugėja klausimų dėl organizacijos struktūros ir atsakomybių
Darbuotojams tampa ne visada aišku, kas už ką atsakingas ir kaip priimami sprendimai.
5. Personalo valdymo sprendimai tampa pavieniais, situaciniais sprendimais
Atlygio, motyvacijos ar komandos struktūros sprendimai dažnai priimami be bendrų principų.
Kai šie požymiai pradeda kartotis, organizacija paprastai jau yra pasiekusi augimo etapą, kuriame reikia sistemingesnio personalo valdymo.
Kada personalo valdymo funkcija tampa svarbi organizacijos dalimi
Ne kiekvienai mažai įmonei reikia personalo vadovo.
Tačiau augant organizacijai atsiranda poreikis žmogui, kuris padėtų:
– aiškiai apibrėžti atsakomybes,
– sukurti nuoseklius žmonių valdymo principus,
– sustiprinti vadovų komandą,
– užtikrinti sprendimų aiškumą organizacijoje.
Tokiu etapu personal valdymo funkcija pradeda veikti ne tik kaip administracinė, bet ir kaip organizacijos vystymo dalis.
Kodėl kai kurios įmonės renkasi išorinį personalo partnerį
Dalis augančių įmonių šiame etape kuria vidinę personalo vadovo poziciją.
Kitos pasirenka dirbti su išoriniu personalo partneriu.
Tokiu atveju organizacija gali gauti patirtį dirbant su:
– organizacijos struktūra,
– vadovų komandos stiprinimu,
– personalo valdymo procesais,
– atlygio ir motyvacijos sistema.
Tuo pačiu nereikia iš karto kurti pilnos HR funkcijos įmonės viduje.
Daugeliui augančių įmonių tai tampa pereinamuoju etapu tarp mažos komandos ir pilnai
susiformavusio personalo skyriaus.
Kada verta apie tai pradėti galvoti
Personalo valdymo klausimai augančiose organizacijose retai atsiranda staiga.
Dažniausiai jie kaupiasi palaipsniui:
sprendimai pradeda grįžti pas vadovą,
vadovo kalendoriuje daugėja koordinavimo situacijų,
komandoje atsiranda daugiau klausimų dėl atsakomybių ir sprendimų ribų.
Tokiose situacijose kartais pakanka vieno pokalbio su išoriniu HR partneriu, kad būtų galima įsivertinti organizacijos situaciją:
– kokiame augimo etape šiandien yra organizacija,
– ar organizacija jau peržengė augimo ribą be HR,
– kuriose vietose pradeda strigti sprendimai,
– kokie sprendimai galėtų padėti organizacijai judėti toliau.
Augančiose organizacijose HR poreikis dažniausiai atsiranda ne dėl žmonių skaičiaus, o dėl to, kad organizacijoje daugėja komandų, sprendimų ir atsakomybių.
